evaluasi

a.    Pengertian Evaluasi

Pengertian evaluasi dituliskan dalam kamus Oxford Advanced Learne’s Dictionary of Current English (AS Hornby, 1986). “Evaluation is to find out, decided the amount or value”. Evauasi adalah upaya untuk menentukan nilai atau jumlah. Dengan melakukan evaluasi, peneliti dapat menentukan nilai sesuatu baik berupa program ataupun produk.

Menurut Komite Studi Nasional tentang evaluasi (National Study Committee on Evaluation) dari UCLA yang telah dikutip oleh Widoyoko, menyatakan bahwa : “Evaluation is the process of ascertaining the decision of concern, selecting appropriate information, and collecting and analyzing information in order to report summary data useful to decision  makers in selecting among alternatives”. Evaluasi merupakan suatu proses atau kegiatan pemilihan, pengumpulan analisis dan penyajian informasi yang dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan serta penyusunan program selanjutnya.

Dalam evaluasi selalu mengandung proses. Proses evaluasi harus tepat terhada tipe tujuan suatu kegiatan yang mengukur derajat, dimana suatu tujuan dapat dicapai. Sebenarnya evaluasi juga merupakan proses memahami, member arti, mendapatkan, dan mengkomunikasikan suatu informasi bagi keperluan pengambilan keputusan.

Berdasarkan Pengertian evaluasi diatas dapat disintesakan bahwa evaluasi adalah sebuah proses penilaian yang dilakukan oleh peneliti untuk menentukan baik buruknya suatu program yang nantinya akan mempengaruhi sebuah keputusan guna memperbaiki penyusunan program selanjutnya.

b.    Konsep Dasar Evaluasi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Konsep adalah rancangan atau ide yang masih diabstrakan sedangkan dasar adalah pokok atau pangkal. Sehingga dapat disimpulkan bahwa konsep dasar evaluasi adalah suatu rancangan atau ide pokok evaluasi.

Dalam suatu kegiatan pendidikan konsep dasar evaluasi harus dikuasai oleh pendidik ataupun calon pendidik yaitu Pengertian evaluasi pendidikan, tujuan evaluasi pendidikan, karakteristik evaluasi pendidikan, dan teknik evaluasi.

a)    Pengertian Evaluasi Pendidikan

     Evaluasi Pendidikan adalah kegiatan menilai yang terjadi dalam kegiatan pendidikan. Untuk membatasi masalah, dalam buku yang kami baca hanya membicarakan tentang penilaian disekolah.

b)    Tujuan Evaluasi Pendidikan

     Pendidik dan calon pendidik ataupun pengelola pengajaran mengadakan evaluasi atau penilaian dengan maksud melihat apakah usaha yang dilakukan melalui pengajaran sudah mencapai tujuan atau tidak. Apabila sekolah diumpamakan sebagai tempat mengolah sesuatu dan calon siswa diumpamakan sebagai bahan mentah maka lulusan dari sekolah itu dapat disamakan sengan hasil olahan yang sudah siap digunakan. Dalam istilah inovasi yang menggunakan teknologi maka tempat pengolahan ini disebut transformasi.

c)    Karakteristik Evaluasi

     Secara sederhana, Zainal Arifin (2011 : 69) mengemukakan karakteristik evaluasi yang baik adalah:

·         Kevalidan

     Valid artinya suatu alat ukur dapat dikatakan valid jika betul-betul mengukur apa yang hendak diukur secara tepat.

·         Reliable

     Realible artinya suatu alat ukur dapat dikatakan reliable jika mempunya hasil yang taat asas (consistent) .

·         Relevan

     Relevan artinya alat ukur yang digunakan harus sesuai dengan standar kompetensi dasar dan indikator yang sudah ditetapkan.

·         Representative

     Artinya materi alat ukur harus betul-betul mewakili dari seluruh materi yang disampaikan

·         Praktis

     Praktis artinya mudah digunakan, jika alat ukur itu sudah memenuhi syarat namun sulit untuk digunakan maka tidak praktis.

·         Deskriminatif

     Deskriminatif artinya lat ukur harus disusun sedemikian rupa, sehungga dapat menunjukkan perbedaan-perbedaan sekecil apapun.

·         Spesifik

     Spesifik artinya jika alat ukur disusun dan digunakan khusus untuk objek yang diukur. Jika alat ukur tersebut menggunakan tes, maka jawaban tes jangan menimbulkan ambivilensi atau spekulasi.

·         Proporsional

     Proporsional artinya suatu alat ukur harus memiliki tingkat kesulitan yang proporsional antaa sulit, sedang dan mudah.

d)    Teknik Evaluasi

     Teknik evaluasi ini dikenal untuk mendapatkan hasil yang lebih baik sesuai kenyataan yang di evaluasi. Ada dua jenis teknik evaluasi dalam pembelajaran yaitu:

1.    Tes

     Tes adalah penilaian komphrenhensive terhadap seorang individu atau usaha keseluruhan evaluasi. Ada dua jenis alat yang digunakan dalam program pembelajaran:

v  Tes tulis (obyektif tes):

- benar/salah

- pilihan berganda

- Menjodohkan

- melengkapi

v  Lisan :

-   Suatu penguju menilai satu calon

-   Satu penguji menilai sekolompok

-   Kelompok penguji menilai satu calon

-   Kelompok penguji menilai sekelompok calon

2.    Non tes

     Non tes adalah menilai aspek aspek tingkah laku seperti sikap, minat perhatian, karakteristik dan lain-lain. Yang tergolong teknis non tes antara lain:

v  Observasi, adalah suatu teknik yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan yang dilakukan secara teliti dan pencatatan secara sistematis.

v  Studi kasus, adalah mempelajari individu dalam periode tertentu secara terus menerus untuk melihat perkembangannya.

v  Kuesioner, adalah sebuah daftar pertanyaan yang harus diisi oleh bukan orang yang diminta keterangannya.

v  Rating scale (skala bertingkat), adalah skala yang beerbentuk angka terhadap suatu hasil pertimbangan.

v  Wawancara, adalah suatu cara untuk mendapatkan jawaban dari responde dengan jalan Tanya jawab.

v  Check list, adalah deretan pertanyaan dimana responden yang dievaluasi hanya membubuhkan tanda cocok atau check list ditempat yang telah disediakan.

v  Riwayat hidup, adalah gambaran tentang keadaan seseorang selama dalam masa kehidupannya.

c.    Prinsip-prinsip Evaluasi

Ketika proses evaluasi telah dilakukan dengan penerapan teknik evaluasi yang sudah sempurna namun apabila tidak dipadukan dngan prinsip-prinsip penunjangnya maka hasil evaluasi akan kurang dari yang diharapkan. Berikut ini adalah yang termasuk prinsip-prinsip evaluasi adalah:

1)    Keterpaduan

   Evaluasi harus memegang prinsip keterpaduan, dimana ada kesatuan antara tujuan intruksional atau tujuan pembelajaran, materi pembelajaran dan metode pembelajaran.

2)    Keterlibatan siswa

   Prinsip ini berkaitan erat dengan metode belajar yakni menuntut keterlibatan siswa secara aktif. Untuk mengetahui sejauh mana siswa berhasil dalam kegiatan belajar-mengajar yang dijalaninya secara aktif, siswa membutuhkan evaluasi.

3)    Koherensi

   Dengan prinsip ini dimaksudkan evaluasi harus berkaitan dengan materi pengajaran yang sudah disajikan dan sesuai dnegan kemampuan siswa yang hendak diukur.

4)    Pedagogis

   Prinsip ini sangat diperlukan karena sebagai alat penilai  dari hasil pembelajaran. Disamping itu, perlu adanya alat penilai dari aspek pedagogis untuk melihat perubahan skap dan perilaku sehingga pada akhirnya hasil evaluasi mampu menjadi motivator bagi diri siswa.

5)    Akuntabilitas

   Setelah menilai dan melihat hasil pencapaian siswa kemudian diperlukan adanya penyampaian terhadap pihak-pihak yang berkepentingan dengan pendidikan sebagai laporan pertanggungjwaban (accountability). Pihak-pihak yang dimaksud adalah orang tua, masyarakat, lembaga pendidikan, dan lain sebagainya. Pihak-pihak tersebut perlu mengetahui keadaan dan kemajuan belajar siswa agar dapat mempertimbangkan manfaatnya.

d.    Objek Evaluasi

objek atau sasaran evaluasi adalah hal-hal yang menjadi pusat perhatian untuk dievaluasi. Apa pun yang ditentukan oleh evaluator atau penilai untuk dievaluasi, itulah yang disebut dengan objek evaluasi.

Terdapat tiga objek evaluasi dalam bidang pendidikan yaitu:

1.    Input

Input atau masukan adalah bahan mentah yang akan dimasukkan dalam transformasi pendidikan. Input evaluasi adalah siswa, dan yang menjadi objek evaluasi pendidikan pada input siswa adalah hasil beljar, sikap, motivasi, bakat, kecerdasan, minat dan kepribadian.

2.    Transformasi

Transformasi adalah mesin yang bertugas mengubah bahan mentah menjadi bahan jadi. Dalam dunia sekolah, sekolah itulah yang dimaksud dengan transformasi. Di sekolah terdiri dari beberapa mesin yang menyebabkan berhaisil atau gagalnya sebagai transformasi, hal itu ditentukan oleh unsur-unsur yang ada. Unsur-unsur transformasi sekolah tersebut adalah guru, bahan pelajaran, metode mengajar, sarana prasarana, sistem administrasi.

3.    Output

Output adalah bahan jadi yang dihasilkan dari proses transformasi. Output evaluasi adalah siswa yang menjadi lulusan lembaga pendidikan tertentu. Evaluasi terhadap lulusan dilakukan untuk mengetahui seberapa besar tingkat pencapaian atau prestasi belajar siswa selama mengikuti kegiatan pembelajaran di sekolah.

kepercayaan

Pengertian Kepercayaan

a) Das dan Teng (1998) memberikan definisi atau pengertian kepercayaan (trust) sebagai derajat di mana seseorang yang percaya menaruh sikap positif terhadap keinginan baik dan keandalan orang lain yang dipercayannya di dalam situasi yang berubah ubah dan beresiko.
b) Rousseau et al, (1998) memberikan definisi atau pengertian kepercayaan sebagai bagian psikologis yang terdiri dari keadaan pasrah untuk menerima kekurangan berdasarkan harapan positif dari niat atau perilaku orang lain.
c) Mayer (1995) memberikan definisi kepercayaan dalam definisi yang lain dinyatakan sebagai keinginan suatu pihak untuk menjadi pasrah/menerima tindakan dari pihak lain berdasarkan pengharapan bahwa pihak lain tersebut akan melakukan sesuatu tindakan tertentu yang penting bagi pihak yang memberikan kepercayaan, terhadap kemampuan memonitor atau mengendalikan pihak lain.
d) Doney et.al. (1998) memberikan definisi atau pengertian kepercayan sebagai sesuatu yang diharapkan dari kejujuran dan perilaku kooperatif yang berdasarkan saling berbagi norma-norma dan nilai yang sama .
Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan membohongi dan mengecewakan anda.

Kepercayaan dan Kepemimpinan

Kepercayaan sangat menentukan keberhasilan koordinasi suatu pekerjaan adalah datang dari seorang pimpinan unit pada karyawannya. Atau sebaliknya kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya.

Menurut Robbins et al. dalam bukunya berjudul Management (2000), para peneliti telah menemukan lima komponen dari suatu kepercayaan karyawan terhadap pimpinannya, yaitu:

1. Integritas, menuju pada kejujuran dan nilai kebenaran sang pimpinannya. Dari lima dimensi tersebut, dimensi ini tampak paling penting ketika seseorang menilai sifat dapat dipercaya atas pihak lain tanpa pemahaman akan karakter moral dan kejujuran dasar orang lain, dimensi kepercayaan lain tidak ada artinya.

2. Kompetensi, dimana sang pimpinan memiliki pengetahuan dan ketrampilan teknis dan hubungan antarpersonal. Anda harus mempercayai seseorang yang mempunyai keterampilan dan kemampuan untuk menjalankan apa yang ia katakan dan dilakukannya.

3. Konsistensi, yakni dapat diandalkan, kemampuan memprediksi, dan mengatasi setiap persoalan.

4. Loyalitas, dimana sang pimpinan memiliki keinginan kuat melindungi dan menjaga karyawannya.

5. Keterbukaan, dimana pimpinan tidak segan berbagi gagasan dan informasi dengan bebasnya.

Jenis-Jenis Kepercayaan

Dalam hubungan organisasi ada tiga, yaitu:
1. Kepercayaan berbasis pada kekuatan akan berfungsi hanya pada tingkat bahwa hukuman itu mungkin, konsekuensi nya jelas dan hukuman sesungguhnya dijatuhkan jika kepercayaan dilanggar. Lebih dari itu potensi kerugian dari interaksi masa depan dengan pihak lain harus berimbang dengan potensi yang diperoleh dari melanggar pengharapan. Terlebih lagi pihak yang berpotensi dirugikan harus mau memperkenalkan ancaman pada orang yang melanggar kepercayaan tersebut.
Contoh dari kepercayaan berbasis kekuatan adalah hubungan manajer dengan karyawan baru. Sebagai karyawan, anda umumnya percaya pada bos baru walaupun sedikit saja pengalaman yang bisa menjadi landasan bagi kepercayaan anda. Ikatan yang menciptakan kepercayaan terletak pada wewenang yang ditanggung oleh bos dan hukuman yang dapat dijatuhkannya jika anda gagal memenuhi kewajiban-kewajiban yang berhubungan dengan pekerjaan anda.

2. Kepercayaan berbasis pada pengetahuan sebagian besar hubungan organisasi berakar pada kepercayaan berbasis pengetahuan. Kepercayaan yang didasarkan pada predictabilitas perilaku yang berasal dari riwayat interaksi kepercayaan itu ada jika anda memiliki informasi yang memadai tentang seseorang sehingga anda memahami bahwa mereka cukup mampu memperkirakan secara tepat perilaku mereka.

Kepercayaan ini mengandalkan informasi dan bukannya ketakutan. Pengetahuan pihak lain tentang predictabilitas tentang perilakunya menggantikan kontrak hukuman dan kesepakatan hukum yang lazim yang terdapat pada kepercayaan berbasis ketakutan. Pengetahuan ini berkembang dari waktu ke waktu, umumnya sebagai fungsi dari pengalaman yang membangun kepercayaan akan sifat dapat dipercaya dan predictabilitas. Semakin baik anda mengenal seseorang semakin akurat anda dapat memperkirakan apa yang dia lakukan. Yang menarik, pada tingkat berbasiskan pengetahuan, kepercayaan tidak perlu rusak oleh perilaku yang tidak konsisten. Jika anda yakin, anda dapat menjelaskan secara memadai atau memahami pelanggaran oleh pihak lain yang tampak dari pihak, anda dapat menerimanya, memaafkan itu, dan terus mempertahankan hubungan itu. Akan tetapi, inkonsistensi yang sama pada tingkat ketakutan mungkin secara permanen menghancurkan kepercayaan.

3. Kepercayaan berbasis pada identifikasi tingkat kepercayaan paling tinggi dicapai bila terdapat hubungan emosional antara dua pihak. Hal itu kemungkinan satu pihak bertindak sebagai agen bagi pihak lain dan menggantikan orang itu dalam transaksi interprasional. Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi. Kepercayaan ini ada karena masing-masing pihak saling memahami maksud masing-masing dan menghargai keiginan pihak lain. Pengertian ini berkembang ke titik dimana masing-masing pihak dapat bertindak secara efektif bagi yang lain. Pada tingkat ini terdapat tingkat kendali minimal. Anda tidak perlu memantau pihak lain karena terdapat loyalitas yang tidak perlu dipertanyakan.
Contoh dari kepercayaan berbasis identifikasi adalah pasangan suami istri yang telah lama menikah dan hidup berbahagia. Suami mempelajari apa yang penting bagi istrinya dan mengantisipasi tindak-tindakan itu. Pada giliran istri percaya bahwa suami akan mengantisipasi apa yang penting baginya tanpa harus meminta. Peningkatan identifikasi memungkinkan masing-masing pihak berfikir seperti yang lain, merasa seperti yang lain, dan menanggapi seperti yang lain.

Cara Membangun Kepercayaan dan Cara Menghilangkan Kepercayaan rekan kerja

Ada lima cara yang efektif bagi para pemimpin untuk membangun kepercayaan dalam tim mereka, dan lima cara cepat untuk kehilangan itu. Pertama mari kita mempertimbangkan bagaimana menciptakannya.

Membangun dan menjaga integritas. Ini adalah dasar dari kepercayaan dalam organisasi apapun. Integritas harus dimulai dari posisi atas (manajer) dan kemudian bergerak turun. Ini berarti, antara lain, menepati janji dan selalu mengatakan kebenaran, tidak peduli betapa sulitnya. Jika orang-orang di dalam organisasi memiliki integritas, maka organisasi itu dapat dipercaya.

Komunikasikan visi dan nilai-nilai. Komunikasi sangat penting, karena memberikan celah kepada informasi dan kebenaran. Dengan mengkomunikasikan visi organisasi, maka akan jelas terlihat fungsi-fungsi manajemen itu. Dengan mengkomunikasikan nilai-nilainya, metode untuk mendapatkan kepercayaan bisa dipertimbangkan.

Anggap semua karyawan mempunyai derajat yang sama. Kepercayaan itu akan muncul ketika manajer, karyawan, bahkan cleaning service diperlakukan sama dan menjadi bagian dari tim. Jangan memulai hal ini sendiri, keluarlah dan rangkul karyawan Anda dan teman-teman Anda. Pemimpin harus mencari pendapat dan ide-ide (dan memberikan penghargaan untuk karyawan mereka), mengetahui nama-nama karyawan dan keluarga mereka dan memperlakukan semuanya dengan hormat dan tulus.

Fokuslah pada berbagi, bukan tujuan pribadi. Ketika karyawan merasa semua orang menarik bersama-sama mencapai visi mereka, bukan serangkaian agenda pribadi, hasilnya adalah kepercayaan. Ini adalah esensi dari kerja sama tim. Ketika sebuah tim benar-benar bekerja, para pemain akan percaya satu sama lain.

Jangan gila hormat. Anda bisa jadi menjadi seorang atasan, tapi jangan bertingkah seolah-olah Andalah yang lain penting disana. Setiap orang mempunyai peranan yang sama. Mengabaikan semua konsekuensi pribadi akan selalu menciptakan rasa hormat dari orang-orang di sekitar kita. Dari hal ini akan datang kepercayaan.

Lima cara tercepat kehilangan kepercayaan dari rekan kerja.

Bertindak dan berbicara bisa jadi tidak konsisten. Tidak ada yang membingungkan orang lebih cepat dari inkonsistensi. Dan jika kebingungan karena kontradiksi adalah satu-satunya konstan, kepercayaan adalah harga yang harus dibayar.
Mencari keuntungan pribadi daripada berbagi. Salah satu yang keluar hanya untuk dia atau dirinya, terutama di lingkungan tim, cepat kehilangan rasa hormat dan kepercayaan dari orang lain.
Menahan informasi. Ketika komunikasi ditutup - baik atasan bawahan dan bawahan atasan memulai rumor dan memberi informasi diyakini menjadi nyata. Kemudian datang penolakan. Informasi yang benar sering terlambat, atau tidak pernah ditawarkan. Kemudian kepercayaan berantakan.
Kebohongan atau memberitahu kebenaran setengah-setengah. Ketidakpercayaan adalah cara cepat untuk memecahkan ikatan kepercayaan. Orang dapat menerima sekali, bahkan dua kali, tetapi lebih dari itu..?
Berpikiran tertutup. Keengganan untuk mempertimbangkan ide-ide lain dan sudut pandang lain, dan / atau sibuk menciptakan suasana, “itu akan menjadi jalan atau jalan raya …,” pasti akan mematikan komunikasi dan akhirnya kepercayaan terpecah.

Mengembangkan kepercayaan dalam hubungan

Membangun hubungan saling percaya dalam kelompok membutuhkan waktu. Sama seperti asumsi peran dalam diskusi kelompok yang membutuhkan waktu, sehingga tidak mengembangkan rasa percaya pada orang lain. Anda mungkin tidak akan berjalan ke orang asing dan memberikan orang itu nomor rekening bank Anda. Dan akan lebih memilih untuk memberikan nomor itu kepada pasangan atau teman yang telah dikenal selama beberapa tahun. Saat Anda berkomunikasi dengan orang lain, Anda secara bertahap mengetahui apakah Anda bisa mempercayai mereka. Kepercayaan dibangun di atas pengalaman masa lalu. Pertama Anda mengamati bagaimana seorang individu menyelesaikan berbagai tugas dan tanggung jawab. Lalu Anda memutuskan apakah Anda dapat mengandalkan pada individu itu untuk menyelesaikan sesuatu. Mungkin Anda memiliki teman yang selalu dapat diandalkan untuk membantu Anda.

Kepercayaan dapat membantu mengurangi ketidakpastian dalam membentuk ekspetasi terhadap orang lain. Anda percaya orang-orang yang menawarkan dukungan dan yang dipercaya akan terus melakukannya di masa depan. Seperti saat berpartisipasi dalam kelompok, Anda percaya kepada anggota-anggota kelompok, karena tindakan mereka dan dukungan di masa lalu, telah memberikan alasan agar percaya bahwa mereka akan mendukung Anda di masa depan. Anggota kelompok membangun hubungan kepercayaan ketika mereka saling menghormati satu sama lain dan sebagai kelompok menjadi lebih kohesif.

Namun, bahkan waktu dan pengalaman tidak dapat menjamin kepercayaan. Sejumlah risiko selalu terlibat setiap kali Anda percaya kepada orang lain. Reichert menyarankan, "Kepercayaan selalu ada risiko, semacam lompatan dalam gelap. Hal ini tidak didasarkan pada bukti kuat bahwa orang lain tidak akan menyakiti Anda.” Jika Anda telah mengembangkan hubungan dekat dengan seorang teman hanya untuk memiliki teman yang mengkhianati kepercayaan Anda, Anda mungkin enggan untuk mengembangkan hubungan dekat dengan orang lain. Dengan demikian, hubungan Anda dalam kelompok masa lalu mempengaruhi cara dimana Anda berhubungan dengan orang-orang dalam kelompok di masa depan.

manajemen perubahan

MANAJEMEN PERUBAHAN

By: Nuzlah auliaon 23.26

a.    Definisi manajemen perubahan

Menurut Wibowo, Prof.Dr.SE, “Manajemen perubahan yaitu suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, saran dan sumber daya yang diperlukan untuk memengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut.

Menurut Kotter,J (July 12, 2011,  Manajemen perubahan adalah sebuah pendekatan untuk transisi individu, tim, dan organisasi untuk keadaan masa depan yang diinginkan.

Dari definisi diatas menurut para ahli kami menarik kesimpulan bahwa manajemen perubahan adalah sebuah pendekatan perubahan yang akan memengaruhi pola piker atau etos kerja sebuah organisasi dan individu.

b.    Mahzab Perubahan

Mahzab perubahan adalah isitilah dari bahasa Arab, yang berarti jalan yang dilalui dan dilewati, sesuatu yang menjadi tujuan seseorang baik konkret maupun abstrak.
mahzab dari manajemen perubahan adalah sebagai berikut :

·         Manajemen Tradisional

Manajemen tradisional adalah manajemen yang pada mulanya berkembang secara alamiah yang berorientasi fisik. Siapa yang berkuasa dialah yang menjadi pemimpin atau manajer. Manajemen ini berperinsip pada garis keturunan.

·         Manajemen Klasik

Manajemen klasik timbul dari kebutuhan akan pedoman untuk mengelola organisasi yang kompleks, misalnya sebuah pabrik. Manajemen itu tidak dilahirkan, tetapi dapat diajarkan, asalkan prinsip-prinsip yang ada mendasari dan teori umum manajemen dapat diterapkan.

·         Manajemen Hubungan Manusiawi

Teori hubungan manusia adalah teori yang menggambarkan cara-cara bagaimana manajer berhubungan dengan bawahannya. Aliran ini muncul karena manajer mendapati bahwa pendekatan klasik tidak dapat dicapai dengan keserasian sempurna. Masih terdapat kesulitan dimana bawahan tidak selalu mengikuti pola tingkah laku rasional dan dapat diduga. Perlu ada upaya untuk mengingatkan hubungan antarmanusia agar organisasi lebih efektif. Aliran ini untuk memperkuat aliran klasik, yaitu dengan menambahkan wawasan social dan psikologi.

·         Manajemen Modern

Manajemen modern adalah perluasan dari manajemen ilmiah. Manajemen modern mulai berkembang sejak tahun 1940an dan banyak menggunakan manajemen sains atau manajemen operasi sebagai pendekatan ilmu manajemen yang banyak menggunakan ilmu matematika, dan fisika untuk memecahkan masalah operasional. Tujuan dari manajemen sains adalah untuk memberikan landasan kuantitatif dalam pengambilan keputusan

c.    Teori dan Model Perubahan

Adapun teori-teori yang menjelaskan mengenai perubahan sosial adalah sebagai berikut :

1.    Teori Evolusi

Teori ini pada dasarnya berpijak pada perubahan yang memerlukan proses yang cukup panjang. Dalam proses tersebut, terdapat beberapa tahapan yang harus dilalui untuk mencapai perubahan yang diinginkan. Ada bermacam-macam teori tentang evolusi. Teori tersebut digolongkan ke dalam beberapa kategori, yaitu unilinear theories of evolution, universal theories of evolution, dan multilined theories of evolution.

2.    Teori Konflik ( Conflict Theory )

Menurut pandangan teori ini, pertentangan atau konflik bermula dari pertikaian kelas antara kelompok yang menguasai modal atau pemerintahan dengan kelompok yang tertindas secara materiil, sehingga akan mengarah pada perubahan sosial. Teori ini memiliki prinsip bahwa konflik sosial dan perubahan sosial selalu melekat pada struktur masyarakat.

3.    Teori Fungsionalis ( Functionalist Theory )

Konsep yang berkembang dari teori ini adalah cultural lag (kesenjangan budaya). Konsep ini mendukung Teori Fungsionalis untuk menjelaskan bahwa perubahan sosial tidak lepas dari hubungan antara unsur-unsur kebudayaan dalam masyarakat. Menurut teori ini, beberapa unsur kebudayaan bisa saja berubah dengan sangat cepat sementara unsur yang lainnya tidak dapat mengikuti kecepatan perubahan unsur tersebut. Maka, yang terjadi adalah ketertinggalan unsur yang berubah secara perlahan tersebut. Ketertinggalan ini menyebabkan kesenjangan sosial atau cultural lag

4.    Teori Siklis ( Cyclical Theory )

Teori ini mencoba melihat bahwa suatu perubahan sosial itu tidak dapat dikendalikan sepenuhnya oleh siapapun dan oleh apapun. Karena dalam setiap masyarakat terdapat perputaran atau siklus yang harus diikutinya. Menurut teori ini kebangkitan dan kemunduran suatu kebudayaan atau kehidupan sosial merupakan hal yang wajar dan tidak dapat dihindari.

d.     Pentingnya Manusia dalam Organisasi

Secara alamiah keberadaan suatu organisasi karena didalamnya tedapat manusia melakukan pernanan berbeda-beda, demikian pula karakteristik berbeda-beda pula antara satu dengan yang lainnya. Tidak ada manusia yang mempunyai persamaan dan perbedaan mutlak satu sama lain, tetapi manusia dalam organisasi seringkali diperlakukan sama. Misalnya menetapkan prosedur jam kerja, peraturan, uraian tugas dan semacamnya semuanya dalam organisasi seringkali diperlakukan sama. Manusia dalam organisasi bertindak sebagai kepala secara presentasi kegiatannya memang lebih banyak berpikir ketimbang dengan bekerja. Dengan menggunakan tangan dan kakinya, dia akan lebih banyak bekerja daripada berpikir.

Faktor individu manusia tidak hanya terbatas pada hasil kerjaan pemikiran, tetapi juga memiliki rasa atau perasaan. Pimpinan organisasi yang baik adalah apabila memiliki kemampuan memandang ke depan dan mempersiapkan diri untuk meraihnya. Salah satu cara yang penting adalah melalui pendidikan dan pelatihan sesuai dengan jenis dan bentuk tugas setiap anggota organisasi itu. Pendidikan berorientasi kepada pembentukan dan kemahiran berkeja. Manusia dalam organisasi memiliki peranan sangat penting karena kemajuan atau kemunduran suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas, kuantitas dan moralitas manusia dalam organisasi bersangkutan. Kualitas manusia menentukan mutu luaran organisasi tersebut. Kuantitas manusia menentukan kecukupan tenaga kerja yang dibutuhkan. Apabila dalam suatu organisasi manusianya tidak memiliki moralitas, ini merupakan wabah peyakit yang dapat menyerang organisasi dan akan menyebabkan organisasi tersebut sakit atau bahkan mati. Pernan manusia sebagai jiwa organisasi karena menentukan bubar tidaknya, bersekutu tidaknya manusia itu dalam melakukan kegiatan untuk kepentingan bersama. Manusia sebagai jasad organisasi, karena kuat dan lemahnya suatu organisasi ditentukan oleh manusia itu sendiri.

Roh atau jiwa maupun jasad organisasi merupakan bagian yang sangat penting untuk menentukan panjang atau pendeknya umur suatu organisasi. Sangat logis apabila dikatakan bahwa sepanjang jiwa dan dan jasad sehat sepanjang itu pula organisasi akan sehat dan kuat. Tetapi apabila jiwa atau roh dan jasad itu lemah maka sepanjang itu pula organisasi itu pula organisasi itu sakit atau lemah, apabila tidak mendapat terapi secara tepat maka tidak tertutup kemungkinan organisasi tersebut akan mati.

e.     Perubahan Lingkungan dalam Organisasi

Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat berwujud perkembangan teknologi, perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan sikap anggota, semakin pentingnya tanggung jawab sosial organisasi, dsb. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi tetapi juga sebagai tantangan pengembangan. Faktor-faktor yang menimbulkan atau menyebabkan perubahan, berasal baik dari luar maupun dalam organisasi. Berbagai faktor dalam lingkungan eksternal yang menentukan kemampuan organisasi untuk menarik sumber daya : sumber daya manusia, dan bahan baku yang dibutuhkan atau untuk memproduksi dan memasarkan barang-barang atau jasa-jasanya, menjadi salah satu kelompok kekuatan penyebab perubahan. Berbagai faktor dalam lingkungan internal yang memengaruhi cara organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatannya, juga merupakan kelompok kekuatan lain yang menyebabkan timbulnya perubahan.